Larese: “El mercado asegurador local sigue muy activo en materia de contrataciones”

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Todo Riesgo TV recibió la visita de Susana Larese, directora de TBI Talent Builders International. La especialista dialogó acerca de los salarios y las relaciones laborales en la industria aseguradora.

– ¿Cómo surge TBI Talent Builders International?

– Deje de pertenecer a la red internacional en la cual me desempeñe por los últimos 21 años. Mientras los clientes nos empezaron a solicitar diferentes servicios de consultoría en capital humano y los socios deseábamos también ampliar nuestra práctica, el acuerdo existente nos limitaba. La confianza de los clientes que nos demandaban que los acompañemos en temas de cambio cultural, sucesión, mapa de talentos, coaching y compensaciones fue un estímulo para ir por más y tomar la decisión de crear TBI Talent Builders International como un paso natural en nuestro proceso evolutivo.

Seguros

– ¿Cómo están remunerados los distintos niveles salariales en la actividad aseguradora local?

– En general, el mercado laboral viene manifestando gran preocupación por la situación inflacionaria de la economía. Hasta el momento, lo acordado en el convenio de seguros señala que la suba total se hace efectiva en cuatro tramos a partir de abril de 2022, en el marco del convenio colectivo que regula el sector de seguros generales. La primera cuota fue del 15% en abril y la segunda de 7% en junio, mientras que la tercera será del 9% en agosto y la última de 6% en septiembre. Resultaría en un total de 47/48%. Curiosamente, es un índice algo bajo respecto de otros sectores como el bancario, que alcanzó un acuerdo del 60% y que en general tiene coincidencias en cuanto a ajustes salariales. Pero dado que el índice de seguros que mencionamos se extiende hasta setiembre, estimamos que antes de finalizar el año, habrá un nuevo ajuste.

Los salarios iniciales son de 120 mil pesos en el nivel inicial, 150 mil para empleados con dos a tres años de experiencia y de 180 a 200 mil para quien tenga más de cinco años. Ejecutivos de cuentas junior reciben de 230 a 250 mil y ejecutivos senior, entre 320 y 350 mil. En tanto, los salarios de los jefes se ubican entre 420 y 450 mil; los de los gerentes, entre 580 y 670 mil; los de los directores, superan la barrera de los 800 mil y el millón.

– ¿Qué situación se observa en el sector asegurador en materia salarial con respecto a otros sectores?

– Por lo dicho anteriormente, diríamos que la situación de seguros en el curso de este año es ligeramente desventajosa en materia de ajustes salariales en relación a otras actividades que tuvieron mejores acuerdos en paritarias.

Contrataciones

– ¿Qué nivel de contratación existe hoy en el mercado?

El mercado local sigue muy activo en materia de contrataciones. Sin embargo, la dificultad que estamos encontrando es en la disponibilidad de talento para cubrir esas demandas. Tanto sea porque los candidatos tienen una actitud muy conservadora ante el cambio o, bien, por las dificultades de encontrar profesionales y ejecutivos con las competencias que los puestos requieren.

Es importante tener en cuenta que, en general, la demanda de profesionales argentinos en el exterior creció 1.500% en el último año, de acuerdo con el portal Infobae. Las empresas extranjeras buscan perfiles vinculados a software y sistemas, pero también a diseño y servicios especializados. La Argentina es parte de un fenómeno que se da en toda Latinoamérica.

Con respecto a las empresas extranjeras que contratan a talentos argentinos, los sectores con mayor demanda internacional son IT (desarrollo de software, gaming y servicios relacionados a Information Technology), diseño y marketing y publicidad. También servicios financieros, producción para medios y recursos humanos, entre otros. Los países de la región que más emplean talento global son México y Chile.

En el área de IT y también en alguna otra actividad, lo notable es que esos profesionales ni siquiera debieron moverse de la Argentina. Sus tareas pueden desempeñarse de manera remota, pero sus salarios son en moneda extranjera. Es una difícil competencia para un jugador local que paga en pesos.

– ¿Cuáles son los puestos más requeridos y por qué?

– En nuestra experiencia reciente recibimos una gran demanda de actuarios; gerentes comerciales, de Recursos Humanos y de IT; y directores de Operaciones, Siniestros y puestos técnicos. Actualmente, estamos en la búsqueda de dos posiciones de suscripción para grandes riesgos y riesgos industriales con manejo de idioma inglés. Vemos las dificultades que acabo de mencionar en relación a la disponibilidad de contratación.

Trabajo a distancia

– Uno de los principales efectos que dejó la pandemia es el desarrollo del trabajo virtual o a distancia.

– Efectivamente, la pandemia represento un momento bisagra en lo relativo a las relaciones laborales y al concepto de presencialidad para la efectividad en los resultados. Los empleados pudieron apreciar las bondades de tener una vida personal y laboral más equilibrada al no concurrir los cinco días a la semana a la oficina. Y quieren mantenerlo. Una de las preguntas más frecuentes que recibimos hoy durante las entrevistas es saber el régimen de presencialidad/virtualidad del empleador.

De esta manera, actualmente, para más del 60% de nuestros clientes el régimen de trabajo es por modalidad hibrida: dos x tres o tres x dos con rotaciones semanales. En mi opinión, esta modalidad cumple con la expectativa de los empleados de mayor flexibilidad en relación a sus horarios. También con la de los empleadores de mantener el vínculo cercano que brinda la presencialidad y que sostiene la cultura organizacional y la cohesión de los equipos.

Talento

– En este escenario complejo, ¿cómo se retiene talento?

– Desafiando límites, generando espacios de trabajo y aprendizaje para que los colaboradores experimenten “cierta adrenalina” que los motive y entusiasme. Con liderazgos nutritivos e influyentes. Es bien conocida esa frase que dice: las personas no renuncian a las empresas, sino que dejan/renuncian a malos jefes.

También con el clima laboral. “Nadie quiere trabajar en una empresa perdedora y toxica”, me dijo una vez un CEO. Los entornos caracterizados por metas ambiciosas de mejora y competitividad, pero a la vez integrados y colaborativos en la relación interpersonal, son ambientes donde las personas quieren trabajar y pertenecer.

Además, son importantes el feedback permanente formal o informal, las compensaciones manejadas de forma inteligente y el mapeo de talentos y los desarrollos acordes.

– Escuchamos hablar de Marca Empleadora. ¿Podrás ampliarnos este concepto y si ves que ocurre en el sector de seguros?

Hoy en día el talento busca trabajar en organizaciones íntegras, comprometidas, sustentables y que actúen en base a principios compartidos por quienes forman parte de ella. En línea con esta idea, son nuestros empleados quienes por su buena o mala experiencia laboral contribuirán, en primer lugar, a enriquecer o empobrecer esta Marca Empleadora.

Desafíos

– ¿Cómo se están desarrollando las relaciones laborales hoy en día?

Frente al panorama actual, lo que percibimos es una mayor mirada de las empresas hacia adentro, hacia sus problemáticas de desarrollo de talento y el mapeo de competencias de sus colaboradores, los temas de sucesión, el clima organizacional, la competitividad salarial, etcétera. Constituyen nuevos desafíos dado el contexto externo que describimos.

 

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